若手の離職を防ぎ、エンゲージメントを高めるマネジメントとは？

10月6日

読了時間: 5分

若手が離れていく理由

「せっかく採用した若手社員が、数年で辞めてしまう」

「現場のモチベーションが低く、組織に活気がない」

人材不足が深刻化する中、定着率の低下は企業にとって大きな痛手です。採用にかけたコストや育成の時間が失われるだけでなく、残ったメンバーの負担が増え、さらに離職が続くという悪循環に陥ることもあります。

当社でも、研修やPMO支援を通じて、離職率の改善をテーマにしたプロジェクトに携わってきました。若手が辞めてしまう原因として多く挙がるのが、「上司とのコミュニケーション不足」や「自身の成長が感じられない」ことです。待遇の問題だけで辞めているわけではない、という点が重要です。

① 上司と話す機会がない

上司が忙しく、日々のやり取りは業務連絡だけ。評価面談は半年に一度。これでは、若手は自分がどう見られているのか、何を期待されているのかが分かりません。不安や不満が小さいうちに相談できる場がないまま、ある日突然「辞めます」と言われる。多くの管理職が経験されている場面ではないでしょうか。

② 成長の実感が持てない

今の若手世代は、費やす時間に対して自分がどれだけ成長できているかを重視する傾向があります。同じ仕事の繰り返しで、自分が前に進んでいる実感がなければ、より成長できそうな環境を求めて転職を考えるのは自然なことです。

③ 自分の仕事が認められていない

「できて当たり前」という空気の職場では、仕事をきちんとこなしても誰からも何も言われません。自分の仕事が組織に貢献しているという実感が持てないことは、エンゲージメント（会社への貢献意欲）の低下に直結します。

エンゲージメントを高めるマネジメント　4つの実践

実践1：短くても、定期的な1on1を続ける

1on1ミーティングは、多くの企業で導入が進んでいます。ただ、「1時間の面談」となると、忙しさを理由に後回しになりがちです。私たちがお勧めしているのは、毎週5〜15分でもいいので、決まった時間に必ず話すことです。重要なのは時間の長さではなく、継続することです。短い対話の積み重ねが、いかに大きな効果を生むかは、実際にやってみると実感していただけると思います。

実践2：1on1は「部下のための時間」にする

1on1が上司からの業務確認や指導の場になってしまうと、部下にとっては負担でしかありません。話すテーマは部下が決める、上司は聴くことに徹する、というルールを設けるだけで、対話の質は大きく変わります。

実践3：フィードバックを具体的に、タイムリーに

「頑張っているね」という抽象的な言葉よりも、「先日のお客様への対応で、事前に資料を準備していたのが良かった」と具体的に伝える方が、相手には届きます。また、改善を求める場合も、時間が経ってからではなく、できるだけその場で、行動に焦点を当てて伝えます。良い点も改善点も、具体的に伝えることが信頼関係の土台になります。

実践4：成長の道筋を一緒に描く

若手が「この会社で働き続けると、自分はどうなれるのか」をイメージできるよう、キャリアについて一緒に考える時間をつくります。全員が昇進を望んでいるわけではありません。専門性を極めたい人もいれば、安定した働き方を望む人もいます。個々の価値観を理解したうえで、その人に合った成長の道筋を描くことが大切です。

離職のサインを見逃さないために

離職は、ある日突然起こるように見えて、多くの場合は事前にサインが出ています。例えば、次のような変化です。

会議や打ち合わせでの発言が目に見えて減った
以前は自ら手を挙げていた仕事に、関心を示さなくなった
同僚との雑談や、職場での笑顔が少なくなった
有給休暇の取り方や、遅刻・早退の頻度に変化が出てきた

こうした変化に気づけるかどうかは、日頃からどれだけ部下を見ているか、対話しているかにかかっています。定期的な1on1は、サインに早く気づくための場でもあります。「最近どう？」の一言が、離職を防ぐきっかけになることは少なくありません。

株式会社ヒヤクの取り組み

株式会社ヒヤクの「実践型」リーダーシップ研修では、部下との信頼関係を構築するためのコミュニケーションスキルを徹底的に磨きます。1on1ミーティングの効果的な進め方や、適切なフィードバックの手法を、ロールプレイを通じて体得していただきます。知識として理解するだけでなく、実際に言葉にしてみることで、現場ですぐに使えるスキルになります。

また当社は、研修だけでなく、PMO支援として離職率改善プロジェクトにも携わってきました。離職の背景には、マネジメントだけでなく、業務量の偏りや評価の仕組み、キャリアの選択肢など、組織全体の課題が絡んでいることも少なくありません。研修とあわせて、必要に応じて組織の仕組みからの改善もご提案できるのが当社の強みです。

ご支援は、離職の実態を把握するところから始めます。退職者の傾向や在籍メンバーの声、マネジメントの現状を整理し、どこに手を打つべきかを明確にしたうえで、研修の内容と現場での実践テーマを設計します。

研修期間中は、受講者が実際に行った1on1やフィードバックの手応えを持ち寄り、うまくいかなかった点も含めて振り返ります。部下との関係が変わり、定着率という成果につながることをゴールにしています。