次世代リーダーが育たない理由とは？現場任せにしない育成の仕組みづくり

10月6日

読了時間: 4分

なぜ次世代リーダーは育たないのか？

「うちの会社には、将来を任せられる次世代リーダーが育っていない」

「優秀なプレーヤーはいるが、マネジメントになると力を発揮しきれない」

業種や企業規模を問わず、経営者の皆様から本当によく伺うお悩みです。物流、不動産セールス、情報・通信、ホテルチェーンなど、幅広い業界で人財開発と組織強化のご支援をしています。業界が変わっても、この「次のリーダーが育たない」という声は驚くほど共通しています。

次世代リーダーが育たない構造的な理由と、育成を「現場任せ」にしないための仕組みづくりのポイントを紹介します。

①「OJT」という名の現場任せ

多くの企業で、リーダー育成はOJTに委ねられています。OJT自体は有効な手段ですが、実態としては「上司の背中を見て覚えろ」「忙しいから、まずはやってみて」という状態になっていることが少なくありません。上司自身もプレーヤー業務に追われており、育成に時間を割く余裕がないのです。結果として、身につくのは上司個人のやり方であり、体系的なマネジメントスキルではありません。

② 優秀なプレーヤーほど、マネジメントでつまずく

現場で成果を出してきた人ほど、「自分でやった方が早い」という感覚を持っています。プレーヤーとしての成功体験が強いほど、人に任せる・人を育てるという行為に価値を感じにくくなります。プレーヤーとして求められる力と、リーダーとして求められる力は別物です。にもかかわらず、昇格と同時に「あとは任せた」となってしまうのが、多くの企業の現状です。

③ 学びと現場が分断されている

研修を実施している企業も多いのですが、「研修の時は良い話を聞いた。でも、現場に戻ったら何も変わらない」という声もよく聞きます。座学で知識を得ても、自部署の課題にどう当てはめるのかが分からなければ、行動は変わりません。正論だけでは、人は動けないのです。

現場任せにしない育成の仕組みづくり　3つのポイント

ポイント1：「育てる対象」と「育てる期間」を決める

まずは、誰を、いつまでに、どのようなリーダーにしたいのかを経営として明確にします。「いつか育ってくれれば」では、育成の優先順位は日々の業務に負け続けます。対象者を決め、期間を区切ることで、育成は「余裕があればやること」から「経営として取り組むこと」に変わります。

ポイント2：自部署のリアルな課題を題材にする

当社が最も重視しているのがこの点です。一般的なケーススタディではなく、受講者自身が抱えている課題、例えば「チームの残業が減らない」「新規受注の数字が伸びない」といったテーマを持ち込みます。自分ごとの課題を題材にするからこそ、学んだことがそのまま現場の行動に変わります。

ポイント3：「学ぶ」と「実行する」を往復させる

研修の場で解決策を立案し、現場で実行し、その結果を持ち帰って振り返る。この往復を繰り返すことで、知識がスキルに変わります。私たちの経験上、変化が起きるのは研修の最中ではなく、現場で一度やってみて、うまくいかなかった後の振り返りの場面です。だからこそ、実行と振り返りをセットで設計することが欠かせません。

明日から取り組めること

いきなり大がかりな育成制度をつくる必要はありません。まずは次のことから始めてみてください。

3年後、5年後に「この人に任せたい」と思う候補者を、経営者自身が書き出してみる
候補者の上司に、育成のために毎週どれだけ時間を使えているかを聞いてみる
過去に実施した研修のうち、現場の行動が変わったものと変わらなかったものを振り返り、その違いを考える
候補者に、今の部署で一番解決したい課題は何かを尋ねてみる

これだけでも、自社の育成が「仕組み」になっているのか、「現場任せ」になっているのかが見えてきます。多くの場合、候補者の名前は挙がるものの、育成に使われている時間はほとんどない、という現実に気づかれるはずです。そこが、仕組みづくりのスタート地点です。

株式会社ヒヤクの取り組み

株式会社ヒヤクでは、現場の課題に直結した「実践型」リーダーシップ研修を提供しています。単なる座学で知識を詰め込むのではなく、受講者が自部署のリアルな課題を持ち込み、その解決策を立案・実行するプロセスを通じてリーダーシップを鍛えます。

これまでに、情報・通信業界大手の幹部育成、物流産業の人財開発、大手ホテルチェーンの中核人財育成など、異なる業界で多くの企業様をご支援してきました。業界ごとに商習慣も組織の成り立ちも違いますが、「人が育つ仕組み」には共通する型があります。一方で、全く同じケースはひとつとしてありません。型を持ちながら、企業ごとに個別の解を設計するのが当社のスタイルです。